스타 직원 관리 어떻게

스타 직원 관리 어떻게

중개상 문제 연구자 /반문부

사람 모집, 사람, 남긴 사람, 항상 사장들이 인사 문제에서 영원한 주제, 특히 부하 몇 명의 스타 직원이 있을 때, 그것은 더 방법을 강구해야 한다.인재야, 기둥아, 핵심 역량아, 그것은 반드시 잘 관리하고 잘 써야 하고, 꼭 붙잡아야 한다.

국가인들이 문제를 분석하는 습관에 따라 어떤 문제도 그 양면성, 수하에는 몇 명의 스타 직원이 있으니, 우선 보는 것이 장점이다.예를 들어 집행력, 업무 능력, 실적 보답 등은 당연히 높은 가치를 가지고 있지만, 상대적인 부정적인 문제도 동시적으로 존재할 수 있다.

1. 스스로 팽창되기 쉽다;

2. 직원들 앞에서 고참 티를 내고, 심지어 신입사원을 배척하기도 한다.

3. 스타 직원들의 경험은 다른 직원들에게 복제할 수 없고, 회사의 업무 체계가 될 수 없다.

4. 인사비용이 갈수록 높아지고;

5. 자신의 날개가 굳은 뒤 외부의 유혹이 갈수록 많아지고;

6. 무의식적으로 회사의 자원을 통제할 것이다;

7. 알아야 할 것, 알 것 없이 너무 많이 알잖아 ~~~~

예전에는 인재가 회사의 핵심 경쟁력이라고 주장했다. 필자는 이 말을 인정하지 못했는데, 원인은 매우 간단하고 인재가 있다. 오늘은 네 직원인데, 돈을 벌고, 그 사람은 인재인데, 다리는 다른 사람에게서 뛰고, 다른 경쟁 상대를 돕는 것은 아마 인재가 아닐 것이다. 그것은 인재이다!

사장으로서, 부하 직원에게 직면했을 때, 스타 직원이 아니든, 몇몇 관념이 있으면 먼저 알아야 한다.

1. 모든 직원들은 이직 사원으로, 직원들이 평생 당신을 따라갈 것이라는 기대를 하지 마라. 단계적으로 당신의 직원이 될 뿐이다;

2. 직원은 사회인이고, 회사 사람이 아니라 더 아니야.회사재산

3. 사람과 의존하는 것은 완전히 다른 일이다;

4. 인재는 회사의 핵심 경쟁력이 아니라 빠른 인재 육성 메커니즘이 핵심 경쟁력이다.

그렇다면 현재 스타 직원들의 관리 문제에 대해 두 단계로 나누어 관리를 실시할 것을 건의합니다.

1단계:

1. 머리를 허비다.머리를 비우고 있는 것은 스타 직원들의 머릿속에 저장된 기술 방안, 경험, 사고 교훈, 고객 자료 등을 모두 파내며 강경하게 캐내는 것이다.예를 들어 월간 업무기술공유회, 고객 자료, 사고 분석회 등 형식을 통해 스타 직원들의 머릿속에 보관한 물건들을 모두 캐내고 내부 학습자료로 변해 업무 프로세스를 완벽하게 하고 고객 파일에 보충한다.

2. 스타 직원의 가족과 연계해 보스는 직원들의 둘째 관리자일 뿐, 직원들의 가족은 직원들의 첫관리자이다. 반드시 직원들의 가족과 공동사원의 첫관리자로서 진정한 의미를 갖게 된다.사장만 믿고 뼈 속에서 누구도 굴복하지 않는 중국 직원이다.

2단계:

스타 직원들의 가치를 더 크게 발휘해, 이처럼 가치도가 높은 스타 직원들을 이용률을 제공하지 않는 것은 너무 낭비하는 것이 아니냐. 이하 몇 가지 일을 고려할 수 있다.

1. 스타 직원을 내부 훈련사의 자리에 꼭 밀어 주어야 한다.가치직원들은 일만 하는 것이 아니라 다른 직원들에게 일을 가르쳐야 한다.또한 스타 직원들에 대한 자체 능력이 커지고 있는 플랫폼이다.다른 사람에게 물을 한 그릇 주어야 하고, 스스로 물을 한 통 가져야 한다.스타 직원을 현재의 능력수준에 만족시키지 못하고 끊임없이 자신을 끌어올리는 것이다.

2. 특정한 연구 과제를 맡는다.회사가 발전하는 과정에서 많은 안팎 문제에 직면할 수밖에 없다. 사장의 한 사람의 머리만으로도 바빠질 수 없다. 보통 기층 직원들은 능력 때문에 대부분 보스를 배당할 힘이 없다.이 때 일부 특정 문제를 스타 직원들에게 맡기고 그의 특장과 능력을 발휘해 이 문제의 연구 업무를 책임지고, 정기적으로 연구 결과와 해결방안을 상보할 것을 요구한다.